Публикувано на 24 април 2024 г.През последните години до началото на 2022г. бяхме свидетели на безпрецедентен растеж и развитие на IT сектора в световен мащаб. Това доведе до глад за нови попълнения и усилена експанзия на пазара. След сътресенията в IT сферата през 2023г. и последвалата криза, наблюдавахме охлаждане на пазара и намаляване на броя отворени позиции, включително в DEV.BG Job Board.
Tech компаниите насочват усилията си не само към привличане на нови специалисти, но и към задържане на качествените кадри. Тази тенденция е видима както в световните tech гиганти, така и на пазара у нас. По данни за 2022г., в САЩ и някои страни от ЕС, IT специалистите се задържат средно по 2 до 3 години при един и същи работодател. Организациите, в които се наблюдава засилено текучество на кадри, са принудени да положат много повече усилия и да вложат много повече ресурси в търсенето на следващите си служители.
Разглеждаме някои от най-важните причини IT специалистите да изберат да останат при настоящия си работодател.
Парите са необходимо, но (не) и достатъчно условие
Задържането на добри специалисти е особено затруднено, ако заплатите не са съобразени с текущите пазарни условия, както и с нарастващите разходи и инфлация както в страната като цяло, така и за отделните населени места. Това важи с пълна сила за всички нива в йерархията на всяка организация.
Атрактивната заплата е особено важен критерий за привличане на специалисти на junior позиции. Наблюденията ни върху интереса към определени позиции в Job Board-a на DEV.BG и разговорите с хора от индустрията сочат, че въвеждането на бонуси като ваучери за храна, спортни карти, различни подобрения в офис средата (като напитки, кафе-машини, специализирани столове и бюра и др.) са по-неефективни, спрямо редовната индексация на основното възнаграждение на служителите.
С висока оценка от заетите в сектора се ползва и допълнителното здравно осигуряване, обхващащо и членове на семействата им.
Обичайно служители на senior позиции в IT сектора са с трудово възнаграждение доста над средното ниво за страната и са по-склонни да приоритизират наличието на бонуси. Добра практика, наложила се в световен мащаб и навлизаща у нас, е предоставянето на специализирани бонуси за най-отличилите се служители под формата на дялове, акции и други видове участие в собствеността на компанията. По този начин работодателят засвидетелства своята висока оценка за стойността на своите служители и едновременно с това гарантира усещането за принадлежност към бизнеса и ангажираност в процеса на развитието му.
Loading …Има ли възможности за израстване и развитие?
Tech специалистите оперират в индустрия, която се развива със светлинна скорост и за тях е въпрос на необходимост да бъдат в крак с най-новите технологични тенденции и да развиват и надграждат уменията си.
Компаниите, които могат да осигурят на служителите си възможности за допълнително обучение и придобиване на нови компетенции, по-успешно задържат своите качествени кадри. Тези техники са особено полезни при junior специалистите, чиято мотивация и ангажираност към компанията може да бъде стимулирана чрез подходящи обучения и менторски програми в рамките на организацията.
Това не означава,че mid и senior специалистите трябва да бъдат оставени на заден план. Осигуряването на ясни критерии за дългосрочно кариерно развитие и ангажирането им като ментори, лектори и екипни лидери, е полезен метод за задържане на тези служители в организацията.
Едновременно с това, най-опитните специалисти отдават голямо значение и на мисията, каузата и дългосрочните цели на компанията, в която работят. Те разполагат със знанията и уменията да оставят трайна следа в индустрията като цяло и всеки работодател, който е склонен да им осигури условия за изява, е на прав път в отношението си към тях като към високо ценени кадри.
Какъв е климатът вътре в компанията?
Мотивацията на хората да останат дългосрочно на настоящото си работно място е тясно свързана с атмосферата в екипа, между различните отдели и компанията като цяло.
От особена важност е наличието на подходящи методи за искане и даване на обратна връзка и методология за ефективно разрешаване на конфликти, както и превенция на “токсична” работна среда.
Добра практика е редовно проучване на мненията на служителите по отношение на наличието на всички необходими условия за гладкото протичане на работния процес – съществува ли необходимост от допълнителни технически средства или оптимизиране на някои процеси? Такова проучване може да се приложи и под формата на регулярна анонимна анкета към всички заети в компанията.
Създаването на условия за спокойно изразяване на мнение е от особена важност за успеха на тази практика и единственото по-важно от това е осъществяването на последващите корекции спрямо подадените предложения за съответните работни процеси.
Налага ли се да се върнем в офиса?
Една от най-значимите последици за бизнеса от пандемията през 2020г. е преходът към отдалечена работа. Тази промяна се оказа особено ползотворна за служителите в IT сектора – някои от специалистите работят нощем, а други предпочитат тишината и удобството на дома си, за да постигнат по-пълноценна концентрация и да увеличат своята продуктивност.
Най-новите промени в законодателството, които са насочени към регулиране и ограничаване на възможността за работа от вкъщи, се посрещат сравнително негативно в tech индустрията.
Компромисният хибриден модел на работа е подходящ в периода на въвеждане и обучение на junior специалистите, но някои по-опитни служители категорично предпочитат fully remote заетостта.
Explore more
Work-life balance – наличието му вече е на практика задължително
Не е тайна, че натоварването на IT служителите е голямо, предвид обема на работата и често кратките срокове за изпълнението на проектите. Много от mid и senior специалистите са изпитвали симптоми на прегаряне или т.нар. burnout на работното място (76% от служителите, както DEV.BG посочи в статия неотдавна). Разработеният от Yerbo – Burnout index дава по-подробна информация за физическите и психически последствия, които застрашените лица изпитват. Интересно е да се спомене, че повече от 33% от хората в риск от прегаряне се чувстват непродуктивни на работното си място и мотивацията им да бъдат част от колектива значително намалява.
Компаниите обръщат поглед към въвеждане на програми за превенция на синдрома на прегаряне на работното място, като някои от наложилите се практики включват:
- осигуряване на психологическа подкрепа на работното място, извършена от специалисти психолози и психотерапевти.
- култивиране на позитивна и колегиална атмосфера на работното място за всички нива в йерархията.
- гъвкавост на работното време, според конкретните характеристики на служителя – оптимални часове и дни за работа.
- достатъчно на брой дни платен годишен отпуск, съобразени с тежестта на натоварването на съответната позиция и осигуряване на възможност на служителите да ползват полагащите им се почивни дни.
Продиктувано от охлаждането на пазара на IT кадри по света и у нас, наблюдаваме тенденция работодателите да влагат все повече усилия в посока задържане на ценните си служители от всички нива. Посочените добри практики в тази посока не изчерпват тези усилия и дискусията за това дали съществува модел, който да е най-успешен, ще остане отворена. Най-ценният принос към разнообразието от техники в тази дискусия ще дойде от самите заети в IT сектора професионалисти и техният отговор на въпроса защо избират да останат при един работодател.
