Публикувано на 30 юни 2022 г.VMware разработва своя собствена уникална методология за наемане на хора, наречена GO-Hiring (GO = Guided by Outcomes). По този начин компанията успява ефективно да избира най-подходящите кандидати, които да работят по портфолиото й от утвърдени в световен мащаб продукти, като VMC, vSphere, VSAN, NSX, WS1 и други. Един от хората начело на този процес е Мирослав Панков, Staff 2 Engineer във VMware. Той има 5 години опит в Amazon, където е натрупал солидни умения в провеждането на интервюта – над 400 реализирани такива за компанията. Сега Мирослав е във VMware вече седма година, като работи основно по развитието на Atlas платформата на VMC. Това е модерна хибридна облачна услуга, която може да се ползва локално върху Amazon Web Services от клиентите на VMware. Мирослав ще ни разкаже повече за ефективната система GO-Hiring, с помощта на която VMware открива най-добрите IT таланти за своите софтуерни екипи.
Какво представлява иновативният процес за интервюиране GO-Hiring?
Процесът се състои от няколко етапа – първо, мениджъри от нашия VMC екип осъществяват предварителен преглед на CV-тата на кандидатите. Основната идея тук е на базата на този преглед да се определи потенциалното техническо ниво на всеки кандидат, желаещ да работи при нас. На тази база се избират и най-подходящите колеги от VMware, които да проведат бъдещите интервюта.
Следващият етап е опознавателна среща – провежда се преди интервютата, като има няколко цели. За нас е важно кандидатите да споделят ценностите на компанията, както и самият кандидат да има възможност да добие представа за нас и за нещата, които правим, като ни задава въпроси относно работата и екипа. Тоест може да се каже, че целият този процес е двустранен.
Финалният етап включва насрочването на три отделни интервюта (изцяло виртуални) – първото цели проверка на уменията по програмиране, второто е по дизайн, а третото е мениджмънт интервю. По време на техническата проверка се решават задачи (заедно с интервюиращия) върху някоя от вътрешните ни платформи. В дизайн модула проверяваме уменията по обектно-ориентиран и системен дизайн. Във финалното, мениджмънт интервю, проверяваме способността на кандидатите да планират работата си и тази на колегите си, мотивацията им, целите, които искат да постигнат в развитието си, както и разбирането им за бизнес проблемите, които решават или биха решавали. Тя е свързана повече със ситуации, в които кандидатът трябва да сподели какво лично въздействие е постигнал, що се отнася до опита си в предишни компании и предизвикателствата, с които се е сблъсквал там.
Защо решихте да има толкова много и различни интервюта?
Широко разпространено е мнението, че поне за основните позиции, за които се наемат хора, най-важно е интервюто по програмиране, защото то стои в основата на знанията по софтуерно инженерство. Това отчасти е вярно, но за нас много важна е и културната приспособимост на кандидата, тъй като много държим на нашата фирмена култура и фундаменталните ценности на VMware. Те са важна част от интегритета на компанията и затова, ако видим големи разлики в този аспект, се е случвало да отхвърлим дори много технически силни кандидати.
Може ли да ни споделиш интересни практики, които си приложил от опита си в Amazon и във VMware?
Практиките, които аз лично наложих, след като дойдох от Amazon, са основно в частта с въпросите по културната приспособимост, където се иска конкретика. Когато попитаме „бил ли си в ситуация, в която не си се съгласявал с колегите си и е трябвало да ги убедиш в нещо“, искаме кандидатът да ни разкаже конкретно какво се е случило, като целенасочено задълбаваме в детайлите. Стремим се да избягваме хипотетични дискусии от типа „ако ми кажат така, аз ще направя това”.
Едно от нещата, които се практикуват в Amazon, но аз не харесвам, е стриктното времетраене на интервюто. Там то е фиксирано в рамките на 1 час и ако кандидатът не стигне до някакво решение на задачите или не покаже някакво видимо техническо ниво, се приема, че те не са достатъчно бързи и често биват отхвърлени. Във VMware не правим това, защото разбираме, че интервю средата може да е стресираща и понякога може да отнема повече от очакваното време.
Кои са важните детайли от протичането и времетраенето на едно цялостно интервю?
В най-общия случай времето за провеждане на едно интервю при нас отнема от една до две седмици. Когато аз кандидатствах за компанията, това отне малко повече време, защото се насрочиха допълнителни интервюта с колеги от по-горни нива от САЩ.
При нашия изцяло нов метод за интервюиране GО-Hiring, нещата започват още с описанията на отворените позиции – там традиционният принцип е да се напише изискването за 5 години опит като цяло, 3 години опит с Python, 2 години с Java и така нататък. Ние гледаме да избягаме от този модел, защото така или иначе по наши наблюдения, във VMware и други компании, тези изисквания никога не са били стриктни, а те по-скоро отблъскват хората да кандидатстват. Това, което ние практикуваме, е да опишем ролята изцяло, както и да сме конкретни с това какво очакваме от кандидатите в тази роля. Тоест ако ти си един самостоятелен инженер, трябва да можеш сам да работиш по реализацията на нови софтуерни функционалности, без да те наставляват. За някои по-високи позиции във VMware, трябва например да можеш да движиш организация от 100 човека и те да си комуникират ефективно помежду си. Ние описваме всички тези неща, за да могат кандидатите да преценят сами дали дадената позиция е подходяща за тях.
Друга интересна особеност по време на самото интервю е фактът, че дори в техническата част ние питаме кандидатите какво въздействие и какви технически предизвикателства са имали те на предишните си работни места. Търсим конкретни ситуации, в които те са допринесли за компанията, за която са работили. Накрая ползваме софтуерни инструменти като Hackerrank, draw.io и Whiteboarding инструменти за дискусията по техническата част, след което очакваме от интервюираните да задават своите въпроси към нас.
Loading …
Hybrid
EBRD – The European Bank for Reconstruction and Development
Associate Developer (Java-Backend)
София
Какви са твоите лични съвети към кандидатите, що се отнася до техническото интервю?
Основният съвет, който мога да дам е – уточнявайте проблема. Често в интервютата някои неща са умишлено скрити или са зададени неточно и неконкретно, с цел да се стимулира дискусия. В много от случаите ние не търсим определено решение на даден проблем, а много по-важна за нас е дискусията и разговорите за това как да се стигне до там. Така оценяваме и дали кандидатът пасва на нашата фирмена култура, правим си изводи как той би работил със своите бъдещи колеги. И още един важен съвет – използвайте интервюиращия, той не е ваш враг, а по-скоро се опитва да ви помогне и се надява вие да се справите с проблема и да станете негов колега.
Защо се фокусирате върху нещата, които се учат в университета ?
За нас знанията, получени в университета, са основа за дискусия. Основното, на което със сигурност държим, е достатъчно добре да се знае поне един език за програмиране, за да може даден кандидат да се изразява в истински, а не в псевдо-код. Задачите и алгоритмите, които даваме на нашите интервюта, не са прекалено сложни. Университетското образование не е изискване по позициите за работа, както споделих по-рано в GО-Hiring методологията, няма стриктни изисквания.
Какви конкретни отворени позиции имате в момента?
В момента търсим специалисти на всички нива – от стажанти (където не е необходим никакъв опит), през начинаещи, където минималното изискване за опит е шест месеца до 1 година, до старши роли тип „архитект“, където не е толкова важно колко години опит имате, а какъв точно е този опит и какво сте постигнали в професионалната си кариера до момента. Имаме повече от 10 отворени позиции, като екипът ни постоянно се разширява – през последните 4-5 години е нараснал от двама човека до повече от 90 души.
Сподели ни малко повече за remote политиката на компанията и какви са идеите ви в тази насока?
Започваме с изцяло виртуален процес на интервюиране, след това продължаваме със завършен дистанционен onboarding, и накрая – работа от вкъщи. Служителите на компанията имат възможност да избират най-удобния за тях режим на работа – дистанционно от цяла България, от офиса или хибриден модел. Има хора, които са изцяло дистанционно, а има и такива, които са гъвкави и ходят по няколко дни в офиса. В рамките на България имаме над петдесет локации, откъдето работят наши колеги, включително в отдалечени села, както и в по-големи и по-малки градове от цялата страна.
Защо един млад талант да кандидатства във VMC екипа на VMware?
На първо място са технологиите, с които работи нашият екип, както и гарантиран начин да осигурим работа с най-новите версии на тези технологии. Например, ако сега ползваме Java 11 (което е последната стабилна версия), до 6 месеца имаме гаранция, че ще превключим на следващата, най-актуална версия на Java. Работната култура на компанията е другото нещо, с което мотивираме нашите кандидати. Във VMware хората са много кооперативни и си помагат един на друг. И на последно място, но не и по важност – проектите при нас са end-to-end, тоест хората се занимават с всички дейности от IT сферата, което дава възможност за много по-бърз растеж и за по-широк поглед върху софтуерното разработване и процесите, свързани с него.
Разгледай Job Board-a на DEV.BG за възможността да бъдеш част от GoHiring процеса на VMware, както и да стартираш своята IT кариера в екипите на VMC on AWS.
