+
Вход

Въведи своя e-mail и парола за вход, ако вече имаш създаден профил в DEV.BG/Jobs

Забравена парола?
+
Създай своя профил в DEV.BG/Jobs

За да потвърдите, че не сте робот, моля отговорете на въпроса, като попълните празното поле:

92-64 =
+
Забравена парола

Въведи своя e-mail и ще ти изпратим твоята парола

Онбординг @SEEBURGER – как въвеждаме новите хора

© Текстът е предоставен от SEEBURGER

Стартът в нова компания и роля е скок в неизследвана територия. Съвсем инстинктивно у нас може да се появи вътрешно усещане за несигурност и съмнение в успеха. Тогава неизбежно идва въпросът „Как останалите са се справили с предизвикателството да се впишат в екипа?“

Отговорът се крие в една дума – онбординг

Онбордингът в SEEBURGER включва както техническото обучение, така и първоначалната ориентация, интеграцията в екипа и цялостната адаптация в компанията.

За нас е ключово още от ден 1 да предоставяме на новия колега възможно най-пълна картина на предстоящите 6 месеца.

(от ляво на дясно) Габриела Венкова (HR Generalist), Цветина Парцова (REC Lead & HR Generalist), Анна Ангелова (HR Generalist)

Успешното въвеждане се дължи на консистентната ни комуникация с него и изграждащото се в процеса доверие. Ние, в различните роли – експерти подбор и развитие (HR партньори), мениджъри, ментори, продуктови тренери, buddy-та, IT, сме там на всяка стъпка. Това дава спокойствие и сигурност на новия колега, че за него има индивидуално изграден план, който се следва. Наблюдаваме, че по този начин адаптацията става все по-успешна и човек става продуктивен по-бързо и по-уверено.

Обхващаме и колеги, връщащи се на работа след дълго отсъствие (майчинство, бащинство, sabbatical) и такива, които преминават в друг отдел, за да им помогнем по-лесно да се напаснат към новата реалност и задължения.

Процесът по въвеждане е детайлен, като се стремим да се осъществява възможно най-плавно

Залагаме достатъчно време за преход през темите, включващи продуктово обучение, on-the-job тренинги и периодични срещи за двустранен feedback.

Ето как изглежда нашият онбординг трак:

Успешният онбординг е работа в екип и обединява усилията на група ключови роли

Един успешен процес може да се нарече такъв само и единствено заради усърдната работа на хората, които задвижват цялото това огромно колело. Смисълът, който виждаме в процеса, е огромен и това ни кара да влагаме много енергия и внимание. Нека хвърлим малко светлина върху хората зад кулисите, а именно ключовите професионалисти и техните функции. Можем да ги разделим на две главни категории – non-tech and tech people.

Hие, HR партньорите, посрещаме новия колега на първия му работен ден и даваме тон на неговото ново приключение. Целта е да организираме и предвидим всичко до най-малкия детайл – от посрещането на новия колега в офиса, до собствената чаша за кафе, която го очаква на бъдещото му работно място. Така, стъпка по стъпка, в продължение на деня, ние плавно стартираме неговата ориентация в цялостната атмосфера и култура на SEEBURGER.

Днес те питаме…

Как предпочиташ да комуникираш с колегите си на работа?
Loading ... Loading …

В ролята ни на основен онбординг партньор, запознаваме човека с плана за първите 6 месеца и отделните стъпки, които да очаква.

По време на въвеждащия период неотлъчно до новите хора е и тяхното buddy. Това е човекът, който е на разположение да подаде ръка и да съдейства при всякакви неформални въпроси. Хубаво е да има кой да те „вземе под крилото си“ и да те посъветва къде в близост до офиса готвят най-вкусно, нали?

Първите три дни са период на адаптация. Провеждат се няколко кратки сесии, съответно от админ експерти и експерти развитие за запознаване с вътрешнофирмени теми, специфични процедури и възможности за развитие.

Предстои включване в продуктов тренинг, който в зависимост от ролята, може да се състои от няколко quick win сесии в нашата тренинг платформа SEE Campus до няколкомесечно модулно обучение.

Преминаваме към on-the-job training. Всеки тийм има добре подготвен и изявен представител, който да бъде технически пътеводител на новите колеги – това е техният ментор. Менторът насърчава, съветва и помага относно всички теми, свързани с работните задължения. Той е винаги насреща, когато „забиеш“ в документацията или „счупиш“ някоя система.

Прекият ръководител, често и локален мениджър на екипа, следи темпото и съгласува с ментора кога новият колега е успешно интегриран в работата. При изтичане на изпитателния срок, мениджърът взима своето финално решение на база всички стъпки до момента.

Навременна обратна връзка

В сърцевината на онбординг процеса стоят така наречените mid interviews, които провеждаме на първия, третия и петия месец от старта на новия колега. В съответния месец се прави по една среща с мениджъра и една с HR партньор (експерт подбор или развитие). По време на тези срещи мениджърите могат да дадат насоки в прогреса, а HR партньорът да получи обратна връзка за впечатленията и преживяванията. Разчитаме на емпатия и доза психология, за да вникнем зад вербалната комуникация и да разберем правилно ситуацията. За нас е важно всеки да бъде чут и да може свободно да сподели своите притеснения, препоръки или свежи идеи.

Като инструмент за измерване на удовлетвореността се използват мини-анкети, които се попълват по време на дискусия с HR партньора. Това ни позволява да оценяваме различните фази от етапите на онбординга, да разполагаме с точни статистически данни на годишна база и да работим с метрики.

Онбордингът приключва с успешното изпълнение на изпитателния срок. В края на първата година в компанията всеки служител на SEEBURGER бива включен в програмата за годишно оценяване Continuous Dialogues. Тя служи като механизъм за подтикване на хората сами да оценяват работата си, да идентифицират области за подобрение и проактивно да изискват обратна връзка.

Explore more

Виж
SAP Cloud обявите
Събрани на едно място
Right Arrow
Виж
Grafana обявите
Събрани на едно място
Right Arrow
Виж
GitLab обявите
Събрани на едно място
Right Arrow
Виж
New Relic обявите
Събрани на едно място
Right Arrow
Предизвикателствата и възможностите по пътя

Цялостният онбординг процес разработихме през 2021 г., а със старта на 2022 г. имплементирахме на терен.
Първоначалното предизвикателство беше всеки да осмисли своята роля и да се идентифицира с нея. Времето, което си дадохме да тестваме процеса и да го държим структуриран, но при необходимост флуиден, помогна това да се случи плавно и естествено. Беше изключително важно да си даваме взаимна обратна връзка за излишни или липсващи стъпки. Месечните срещи бяха ключови за тази цел и ясно ни показваха накъде да се насочим.

Мениджърите имаха своите съмнения за включването им на месец 1-3-5 и разчитаха основно на ментора и тренера в този период. Виждайки усърдната работа на HR партньорите и ценната обратна връзка, която извличахме от новите хора, те започнаха да приоритизират тези срещи и резултатите не закъсняха. Дистанцията между тях и новите им хора ставаше все по-незначителна, благодарение на засилената комуникация. Това помогна за разрастването на няколко екипа в Пловдив, чиито мениджъри са ситуирани в София.

Друго предизвикателство е цялостната координация на онбординг процеса, в която от старта до финала, HR партньорите, играят ролята на фасилитатори. За нас целият процес изисква много организация, регулярни напомняния и постоянен фокус. Затова поетапно го автоматизираме – към момента сме създали специфичен SharePoint workflow, който позволява на различните роли да получават нотификации при настъпване на време за mid-interview или други важни стъпки.

През 2024 г. ще интегрираме напълно Preboarding модула на SAP Success Factors, а предстоящото развитие на Learning & Development модула ще ни помогне да вложим голяма част от фазите Onboarding и Integration в системата. Следваща стъпка в планирането ни е интегрирането на процеси като Reboarding и Crossboarding с цел по-гъвкава и качествена работа с връщащите се от дълго отсъствие и сменящите екипа/обхвата на ролята си.

Автори: Габриела Венкова (HR Generalist) и Анна Ангелова (HR Generalist)