+
Вход

Въведи своя e-mail и парола за вход, ако вече имаш създаден профил в DEV.BG/Jobs

Забравена парола?
+
Създай своя профил в DEV.BG/Jobs

За да потвърдите, че не сте робот, моля отговорете на въпроса, като попълните празното поле:

95+28 =
+
Забравена парола

Въведи своя e-mail и ще ти изпратим твоята парола

Станислав Йорданов, OpenTag: За да си добър лидер, трябва да имаш страст да водиш другите към успеха

*Текстът е предоставен от OpenTag

OpenTag разработва платформа за betting оператори. Тя е изградена от нулата, както и съществуващите екипи, които я разработват и поддържат. Един от основните хора “виновни” за растежа на OpenTag и за цялостната организация на работата в компанията е Станислав Йорданов – Head of Delivery.

Днес ще си поговорим със Станислав за това какво е нужно да се изгради една компания от нулата и какви са добрите мениджърски практики в продуктовите компании през 2022-ра.

Здравей, Станислав. В момента като Head of Delivery отговаряш за 13 екипа и над 100 души в OpenTag. Как кариерно стигна до тази позиция?
Станислав Йорданов

Още в началото на своята кариера имах вдъхновение за пътя, който искам да извървя. Започнах от огромна корпорация и тежките процеси, които бяха необходими за взимането на елементарни решения. Преминах през голяма компания с 500+ човека, но с централизирано вземане на решения и бърз достъп до Decision maker-a. OpenTag от своя страна ми даде възможност да започна от нулата с цел да стигнем 200+ човека.

Опитът, който натрупах през годините и възможността да работя в OpenTag ми помогна да имам правилната визия, която да искам да предложа на организацията и екипите, така че работният процес да се случва по наложени добри практики, избягвайки лошите такива, които съм наблюдавал през годините.

В OpenTag имах възможността да премина през много позиции – Scrum Master, Agile Project Manager, Global Delivery Manager и последно Head of Delivery (не доставяме храна, освен в петък на обяд). За да си способен да поемеш нови отговорности е необходимо да се учиш бързо, да използваш предишния си опит и да работиш много часове след работа. Истината е, че трябва да си отдаден на това, което правиш, за да можеш да се развиваш с по-бързи темпове. Трябва да имаш и визия как да го постигнеш. Останалото е въпрос на късмет и добър мениджър, който да те подкрепя и вярва в теб и твоите способности.

Какви бяха най-големите предизвикателства пред теб, когато започна работа в OpenTag?

Предизвикателствата идваха едно след друго. Когато отиваш да работиш в малка компания, без значение позицията, трябва да си с отвореното съзнание, че ще трябва да вършиш много и различна работа.

Спомням си първото ми предизвикателство, буквално след като започнах. Представете си как отивате в нова компания, където всичко стартира от нулата и си мислите, че ви очакват “цветя и рози”. В действителност обаче, всички колеги от екипа не искаха да работят с най-старшия тогава инженер, който пък се гласеше да става Tech Lead.

Аз направих точно това, което смятах за морално добре – отидох при шефовете, казах им, че работя от една седмица при тях и моят съвет след разговори с всички от екипа е, че този човек няма място в компанията и ще развали отборния дух и всичко, за което хипотетично ще се борим. Отне ми немалко време, докато изградя нужното доверие, но с помощ от ЧР екипа и единността на колегите, всичко си дойде на мястото. Още тогава се убедих, че само един човек, който не пасва на екипния дух и поставя егото си пред целите на екипа/компанията, вреди на цялата компания.

Какви са трудностите, пред които се изправяш сега?

Най-голямата трудност и неразгадан за мен все още въпрос е как да направиш трансформацията от силна, здрава компания, с отлична организационна култура, работещи малки екипи и служители до 100 човека към мащабите на средно предприятие с над 180+ човека, като успееш да запазиш и съхраниш същата организационна култура, прозрачност и усещане за единност.

В този етап на развитие на компанията, успехът зависи от десетки хора. Когато компанията е по-малка, 2 до 5 човека могат да изградят страхотна култура. В по-големите мащаби е необходимо да се включат десетки хора, приели тези ценности, които са били още в началото и носят със себе си сантимента към компанията. Към уравнението се добавят и новите хора, които влизат на ръководни позиции и трябва да притежават много силна емпатия и желание да доразвият тази култура.

Днес те питаме…

Как предпочиташ да комуникираш с колегите си на работа?
Loading ... Loading …

В момента чета няколко книги на тази тема и приемам съвети от други хора, които имат сходен опит.

Какво е нужно, за да изградиш силни и сплотени екипи?

Всички казват, че няма конкретна формула на успеха. От моя опит в OpenTag се убедих, че това е сравнително лесно за постигане, ако следваш прости правила:

  • Да имаш достатъчно предишен опит и ясна визия за разбирането “Силни и сплотени екипи”
  • Да знаеш как да работиш и комуникираш с хора
  • Да имаш високи стандарти и да изискваш хората да имат същите
  • Да не правиш компромиси в екипа
  • Да нямаш изявени фаворити
  • Да събереш правилните хора, които идват с ясното разбиране, че работата трябва да върви леко и с разбиране. Влизаш в офиса, оставяш си егото навън и работиш в екип.
    Всеки, който работи при нас, знае, че е топ професионалист и няма нужда да се доказва пред никого. Затова и мнението на всички се уважава и изслушва, като се взима най-доброто решение за екипа.
За финал какво би препоръчал на всички, които тепърва стъпват в lead/мениджърска роля?

Първата ми препоръка е към организациите – не повишавайте хора на lead/мениджърска позиция от страх да не напуснат или пък заради натрупания стаж при вас. Не правите добра услуга на организацията, но най-вече не правите добра услуга на човека. Ако той се провали, има голяма вероятност да остане с горчив вкус доста дълго време и да повлияе негативно на хората, за които ще е отговорен.
Когато чуя, че някой е неформален лидер на екипа, веднага започвам да се питам, къде е формалния лидер, защо е нужно да има неформален лидер и дали компанията работи в посока да го развие.

След това уточнение се чувствам по-комфортно да дам съвети на добре подбраните хора за тези роли. Преди година един мой приятел също беше повишен в такава роля и мога да споделя част от препоръките, които дадох на него:

  • Попитайте някой ваш приятел/близък, който вече има опит. Разкажете му как виждате вашата бъдеща роля, какъв мениджър си представяте да бъдете, как мислите да го постигнете.
  • Поискайте компанията да ви осигури курс и материали, които да ви подготвят за конкретни казуси, с които ще се сблъскате в новата си роля.
  • Огледайте се в организацията, за лидер, на когото се възхищавате – най-вероятно искате да сте като него. Помолете го да стане ваш ментор и се разберете да ви отделя до няколко часа в седмицата, за да ви помага в решаването на реални казуси.
  • Търсете подкрепа в ЧР отдела. Добре е да имате някой, на когото може да си споделяте всички мисли и проблеми, които ви тревожат. Ако получавате адекватни съвети от отсрещната страна, това е бонус.
  • Четете много. Немалко заплетени казуси в моята кариера са намирали решение в някоя книга. Понякога си струва да прочетете 500 страници и някъде там в някоя глава да намерите решение на проблем, който ви е тормозил от месеци.

И за финал от мен, когато предлагам на някой лидерска позиция, аз искам да видя в него убедеността, че той е готов. Искам да усетя, че ще грабне възможността и ще се опита да бъде най-добрият в тази роля. Всяка нотка на колебание, може да ме накара да оттегля предложението си, защото, за да си добър лидер, първо трябва да вярваш в себе си и да имаш страст да водиш другите към успеха.