Публикувано на: 27 март, 2025В Job Board-a на DEV.BG традиционно може да избирате между стотици позиции за работа, както и да кандидатствате за онези, които са се откроили спрямо опита ви. Но това е само първата стъпка към следващата ви работа.
Затова в медийната секция на DEV.BG стартираме поредица, която да помогне на IT специалистите да надникнат „зад кулисите“ на процеса по подбор и интервютата в компаниите.
Сред първите участници е Лиляна Халембакова. Тя е HR мениджър в DataArt от повече от 8 години насам, затова и има ключова роля в изграждането на процесите в българския офис на компанията.
Лиляна, как протича интервюто за работа в DataArt? Само едно ли е то и колко време продължава?
Процесът на подбор в DataArt преминава през няколко основни етапа. Първият разговор обикновено се провежда с представител на екипа по подбор, който запознава кандидата с компанията, с нашата корпоративна култура, основните ни проекти, клиенти и предимствата, които предлагаме. В този етап интервюираният също има възможност да зададе своите въпроси, за да добие по-ясна представа за ролята и работната среда.
Следващата стъпка е оценка на комуникационните умения на кандидата, включително нивото му на владеене на английски език, който е основен за компанията ни. Техническото интервю е следващият ключов етап, в който се проверяват знанията и уменията, свързани с позицията. Въпросите са с техническа насоченост и може да включват практически тестове, казуси или дискусия върху реални проблеми, с които специалистите ни се сблъскват в работата си.
В някои случаи провеждаме и допълнителен разговор с представители на конкретния екип или проект, с който кандидатът ще работи, ако бъде нает. Ценим времето на всички участници, затова се стремим интервютата да са максимално ефективни – първоначалният разговор обикновено продължава около 30 минути, а техническото интервю – между 60 и 90 минути в зависимост от позицията и нивото на сложност.
Loading …В какъв формат протичат разговорите – онлайн или на живо? И кой от компанията се включва в тях?
След пандемията възприехме предимно онлайн формат за интервютата, тъй като това улеснява както кандидатите, така и екипа ни. Първоначалният разговор с HR специалист може да бъде проведен дори по телефона, но държим поне една от срещите да бъде чрез видеовръзка, за да има по-добра комуникация между двете страни.
Кандидатите идват в офиса ни, след като приемат оферта, но в някои случаи предлагаме и среща на място, ако те самите изявят желание да се запознаят отблизо с работната среда.
Обикновено в интервютата участват HR специалист и технически експерт. Когато има среща и с представители на конкретния проект, организираме отделно интервю, за да няма повече от двама интервюиращи в един разговор и да запазим процеса структуриран и фокусиран.
Explore more
Какво винаги ви прави добро впечатление в кандидатите?
Смятам, че интервюто не е само за да подберем ние кандидат, но и двустранен процес, в който и той самият трябва да разбере дали позицията и компанията са подходящи за него. Затова прави много добро впечатление, когато интервюираният слуша активно, задава въпроси и се е запознал подробно с позицията, за която кандидатства.
Също така ценим, когато кандидатите са направили предварително проучване – разгледали са нашите проекти, запознали са се с корпоративната ни култура или поне са прочели основна информация за компанията. Това показва сериозно отношение и желание за дългосрочно сътрудничество.
А какво може да направи лошо впечатление?
Основните неща, които биха оставили негативно впечатление, са грубото отношение и склонността на кандидата да е краен в изказа си или демонстрира неуважение към останалите участници в процеса.
Друг негативен сигнал би бил незаинтересованост към процеса – например ако интервюираният не е запознат с основни аспекти, свързани с позицията, не е заинтригуван от въпросите или отговаря лаконично. Независимо от експертизата си, един специалист трябва да може да изразява мнението си по конструктивен начин и да умее да работи в екип.
Какво друго в процеса по подбор е важно за DataArt?
Честността и откритата комуникация са изключително важни за нас. Оценяваме, когато кандидатите споделят реалистично своите очаквания, приоритети и дългосрочни цели. Това помага и на двете страни да вземат информирано решение.
Често се говори за това, че специалистите по подбор не предоставят навременна обратна връзка, но и ние очакваме същото от кандидатите. Ако процесът вече е стартирал, е полезно и коректно да бъдем информирани, в случай че съответният човек е променил намеренията си и се отказва от своята кандидатура, за да можем да организираме процеса по-ефективно.
