Подборът в IT компаниите: Интервюто за работа в Blankfactor

Според данните в Job Board-a на DEV.BG в момента в българския офис на Blankfactor работят 160 души, като повечето от тях са в IT отделите. Преди първия работен ден обаче всички минават през процеса по подбор.

А част от него са Калина Христова и Мариям Стоянова, IT Talent Acquisition Partners в компанията. За какво наблюдават в поведението на всеки потенциален кандидат, какво представляват интервютата за работа в Blankfactor, какво не е желателно да се случва по време на тях?

Калина и Мариям отговарят в специалната поредица на DEV.BG, в която надникваме „зад кулисите“ на процеса по подбор в IT компаниите. 

Мариям, как протичат интервютата за работа – колко са дълги, кои са важните въпроси за вас като компания?

В Blankfactor има два основни типа интервю – HR опознавателен разговор и техническо интервю. HR опознавателният разговор е първата стъпка за всяка позиция. Той може да варира от 20 до 30 минути.

С колежката ми Калина вярваме в индивидуален подход спрямо кандидата и позицията, затова ще ми е трудно да посоча конкретни въпроси, които задаваме. Но мога да споделя какво е важно за нас да открием в кандидата.

На първо място – интерес към разговора, който се провежда. Без значение дали кандидатът е кандидатствал при нас, или ние сме се свързали с него проактивно, приятно е да видим, че е направил кратко проучване за компанията и е проявил инициативност и заинтересованост към процеса по подбор, който започва.

Друго важно нещо, което винаги се радваме да срещнем у събеседника си, е способността да разкаже за професионалния си опит – като даде подробности за проектите, техния мащаб и използваните технологии.

Какъв е форматът на разговорите с потенциални служители – онлайн или на живо? Колко души от компанията се включват и на какви длъжности?

Мариям: Процесът по подбор при нас е изцяло дистанционен – това улеснява както нас, така и кандидатите. По време на техническите срещи от наша страна винаги участват двама колеги, за да има прозрачност и обективна оценка.

Що се отнася до нивото на включените специалисти – в повечето случаи това са старши членове на екипа ни, но понякога включваме и по-младши колеги, за да осигурим разнообразие и перспектива.

Калина, какво винаги ви прави добро впечатление в кандидатите?

Начетените хора винаги се разпознават по начина, по който се изразяват – в повечето случаи те говорят спокойно, систематизирано и отговарят на въпроси конкретно и по същество.

Какво може да направи лошо впечатление?

Калина: Отношението на кандидата е ключов елемент от цялостното му представяне. Имам наблюдения върху отлични професионалисти с богат опит, при които обаче липсва подходящият подход по време на интервю. Напълно естествено е кандидатът да се чувства притеснен, но ако подходи към разговора с уважение и професионализъм, това оставя силно положително впечатление.

Много често работодателите биха предпочели човек с по-малко опит, но с позитивна нагласа и добронамерено поведение, пред кандидат с повече опит, но по-резервирано или неособено ангажирано отношение.

Калина, Мариям, какво друго трябва да знаят IT специалистите за процеса по подбор в Blankfactor?

В Blankfactor подхождаме към интервю процеса с внимание и лично отношение, като се стараем да осигурим навременна и открита обратна връзка. Знаем, че кандидатстването за работа често е свързано с напрежение и неяснота, затова за нас е важно да направим преживяването възможно най-приятно и прозрачно. Всеки от участниците в процеса има ангажимент да създаде подкрепяща и уважителна среда. 

В основата на екипната ни култура стоят доверието и честността – именно тези ценности търсим и в разговорите с бъдещите ни колеги. 

Когато по време на интервюто видим, че кандидатът споделя тази нагласа, това е ясен сигнал, че има потенциал за устойчиво развитие в нашия екип.