Публикувано на: 4 април, 2025Марияна Боянова е предприемач в областта на човешките ресурси и опитен професионалист в подбора на висококвалифициран персонал. 15-годишната ѝ кариера преминава и до днес в търсене на ръководни, експертни и IT кадри за местни и глобални компании.
Като основател на агенцията за подбор talaint by Human Recruiters Марияна поставя в центъра на успеха самите хора, образованието и технологиите като най-важните стълбове и ценности на компанията.
И понеже вярва в идеята, че човек се учи, докато е жив, в момента е в процес на следдипломно квалифициране към престижния CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development в Лондон) по програма за „Стратегическо управление на хора“, ниво 7.
След дълги години непрекъсната комуникация с работодатели в IT сектора и професионалисти в търсене на по-добри възможности Марияна разкрива какво се случва „зад кулисите“ и отговаря на въпросите, които не се задават често.
Марияна, да започнем с големия, но тривиален въпрос – заплатите в IT сектора вървят ли нагоре, или обратното – стават по-ниски? Какво определя този тренд?
Заплатите са по-скоро стабилни, без драстични увеличения на нивата въпреки инфлацията и ситуацията в света.
Компаниите са много по-предпазливи и пресметливи в предложенията си и не предлагат безразборно оферти, както беше през COVID периода. Тогава един работодател можеше да привлече нов разработчик само при по-висока заплата от тази на сегашните му служители, но сега може да изравни заплатите в компанията чрез еквивалентна оферта.
Име много спорове около хоумофиса, работата от офиса и баланса между тях. Трябва ли работодателят да плаща повече за позиции on-site?
Проведох анкета по този въпрос и от 860 души 57% споделиха, че наистина очакват по-висока заплата, за да посещават офис (почти) всеки ден.
Коментарите варираха между „трябва ли заплатата да е правопропорционална на разстоянието“ и от „изобщо не бих кандидатствал“ до „работодателят трябва даже да плаща по-малко на офис ентусиастите, защото вече плаща ток и наем, а remote хората работят повече и трябва да получават повече“.
Истината е, че ако има разлика между тези две групи, тя е по-скоро свързана с това дали кандидатът е в София, или в провинцията, тъй като извън столицата се знае, че заплатите са по-ниски. По-ниски са и очакванията на кандидатите.
И ако работодателят предлага изцяло дистанционна работа, той има достъп до качествена, но обичайно по-ниско платена „работна ръка“. В същото време, ако работодателят наема хора дистанционно и офисът им е, например, в София, софиянци са тези, от които се изисква присъствие по няколко дни в седмицата, докато варненци могат да работят от апартамента си на първа линия за същата тази компания.
Давам подсказка, че столичаните в гореописания случай могат да преговарят и да успеят да получат повече дни хоумофис.
Някои IT кадри получават по няколко оферти наведнъж. Как най-добре да направят сравнение между тях, освен да гледат фиксираната заплата? Кои са малките детайли, които правят разликата?
Повече от всякога кандидатите търсят баланс в офертите и т.нар. well-being фактори. В IT сектора при наличието на богат избор от придобивки професионалистите претеглят внимателно предложенията към тях. Особено когато говорим за по-опитни хора, за тях стабилността на компанията е на челно място.
За кандидатите с 2-3 години опит високата гарантирана заплата, често без проучване на работодателя, е достатъчна основа за решението им. Няма добра или лоша оферта. Има такава, която не пасва на стила на живот и ценностите на човека.
Loading …Според твоя опит кои са най-пренебрегваните, но ценни придобивки, които кандидатите трябва да търсят?
Тук отговорът е същият – няма най-ценна придобивка. Зависи от индивидуалните нужди на кандидатите. Затова съществуват т.нар. cafeteria benefits – избираш си какво искаш в този момент, какво би ти донесло полза. Разбира се, за работодателя администрирането на този тип придобивки е по-сложно и скъпо, но носи стойност и наистина действа като инструмент за задържане на служителите, а не просто точка в списъка „какво предлагаме“.
Работодателите често ли са склонни да преговарят за заплата с кандидата?
Зависи дали работодателят е голяма корпорация с установени бюджети, или стартираща компания, която се бори за първия си клиент.
С първите обичайно няма много пространство за преговори, докато start-ups и scale-ups са доста по-гъвкави в офертите си, но и по-рискови. Безумно изкушаващи за кандидатите бяха офертите от стартиращите компании по време на пандемията от COVID-19, много от които, за съжаление, залязоха, финансирането приключи и т.н. Голямата компания невинаги означава голяма заплата. Дори често е обратното. Разбира се, не във всички случаи.
Някои компании предлагат и т.нар. unlimited PTO или неограничен платен годишен отпуск. Това наистина ли е „придобивка“, или просто fancy елемент, част от усилията за привличане на кадри?
Неограниченият платен годишен отпуск е тенденция, която идва от САЩ. Обичайно това се предлага на много опитни кадри, които имат висока отговорност, самодисциплина и организираност. Същите обаче вече са се научили да четат и малките букви.
Те знаят, че когато ти се дава толкова много, обичайно и работодателите изискват толкова много. Ръководителят ти ще очаква ти да реагираш при необходимост, дори и да си заявил, че си в отпуск. Няма безплатен обяд. Погрижи се работата наистина да те вълнува, за да не ти тежи.
Колко прозрачни са компаниите по време на процеса за подбор? Пробват ли се да направят по-ниска оферта първо?
В повечето случаи работодателят гледа да отговори на заявените очаквания от кандидата. Тоест е много важно какво ще заяви първоначално.
В IT сектора не се наблюдават често low ball оферти, защото компаниите познават конкуренцията, a и гледат да запазят имиджа си. И все пак има работодатели, които предлагат дори повече от очакванията на кандидата, което е рядко срещано, но се гордеем, че в talaint работим и с такива.
Спрямо кои специалисти работодателите са по-гъвкави в преговорите за заплата – mid-level или senior?
Компаниите са по-гъвкави спрямо senior кадрите – често те дърпат компанията напред, но и по-трудно се привличат. Парадоксът е, че, за разлика от някои специалисти с по-малко опит, точно senior кадрите не очакват повече от пазарните нива на заплащане, не променят финансовите си изисквания в процеса и всъщност имат доста обективно виждане за себе си и ситуацията. Гъвкавостта зависи от спешността и нуждата на работодателя точно в този момент.
Explore more
Какъв е съветът ти към кандидат, който получава добре оферта от компания, която харесва, но усеща, че може да я вдигне с още 10-15%? Кой е най-добрият подход в случая, за да запази професионални отношения и да не изглежда прекалено настойчив?
Моят съвет е воден от мой личен принцип – бъди директен. Ако не си поискаш, повечето няма да ти дадат. Попитай могат ли да вдигнат офертата до определена стойност. В отношенията между работодател и служител има взаимозависимост, освен буквален обмен на труд и финансови средства.
Процесът по преговаряне е нещо нормално, повечето работодатели не биха оттеглили предложението си, само защото кандидатът е поискал 10% отгоре. Но все пак, виждала съм и кандидати, които са твърде агресивни в преговорите и накрая работодателят логично оттегля офертата си.
Понякога компаниите казват: „Това е нашата финална и най-добра оферта.“ Наистина ли е така обичайно?
В интерес на истината – да. Обичайно е наистина така. Най-малкото е сигнал за нежелание да преговарят повече и кандидатът трябва да го забележи, за да остане в играта.
Кои са сигналите, които кандидатите не бива да неглижират в една оферта, докато са фокусирани само върху числата?
Отново зависи. Ваучерите за супермаркетите могат да са тотално неприложими за junior кадри, които залагат на бързото хранене навън. В същото време ходенето в офис може да е особено полезно за специалисти с желание да се социализират и избегнат депресивни състояния вкъщи.
За баща на три деца обаче може би хибридната опция е единственият му шанс да работи ефективно. Тоест препоръчвам на кандидатите да мислят не само за днес, а и за бъдещето. Например здравната застраховка трябва да покрива и членовете на семейството, което един ден ще има човекът.
И не на последно място, трябва да се събере информация за културата в компанията. Кандидатите рядко питат какви са културата и ценностите на компанията. Не очаквам да подходят с тази лексика, но трябва да потърсят отговора на това с какви хора ще работят. Токсичната среда не може да бъде компенсирана с висока заплата, поне не и в дългосрочен план.
Кои са най-големите грешки, които правят кандидатите, докато преговарят за заплата? Кое е най-важното, което трябва да знаят, преди да започнат този разговор с работодателя?
Трябва внимателно да обмислят какви финансови очаквания ще заявят в самото начало. Наистина в процеса по подбор кандидатът може да научи, че има допълнителни отговорности за ролята, за която кандидатства, и да промени финансовите си изисквания, но, оправдано или не, това обичайно се разглежда като червен флаг от работодателя.
Ние като агенция за подбор винаги споделяме на работодателя очакванията на кандидата обективно и точно, но понякога професионалистите заявяват съвсем друга сума на интервюто с компанията и тогава си забиват сами нож в гърба.
И нещо интересно – ако очакванията за заплата не се вписват в бюджета на работодателя, който ние често не знаем като агенция, кандидатът бива автоматично отхвърлен. От друга страна, ако реши да не сподели очакванията си в началото на процеса, с риск да загуби своето време и това на работодателя, може парадоксално да бъде включен в подбора и всъщност доста обективно оценен на база представянето си.
Да поговорим за контраофертите. Ако кандидат получи контраоферта от работодателя си, а вече е приел такава от друга компания, какво трябва да обмисли, преди да вземе финално решение?
Моето мнение е, че никоя от страните (кандидати и работодатели) не печели от контраоферти. Щом един професионалист е тръгнал да търси нова реализация, обичайно краткосрочният стимул (пари) трудно ще го задържи за още дълго. Литературата в нашия сектор казва, че до 8 месеца той ще си е тръгнал.
Контраофертите са изкушаващи, понякога дори са цел на професионалистите и затова влизат в процеси с друг работодател, само за да си издействат такава. Това обаче е един трънлив път, който оставя не само горчив привкус в излъганите компании, но и червена точка в „досието“ на кандидата и application tracking системите го помнят.
Ако имаш един „златен съвет“ за всеки IT професионалист, преговарящ за заплата, какъв би бил той?
Проучи пазара. Говори с хора от подбора, с hiring managers, с колеги, които кандидатстват. Понякога грешно заявеното и твърде високо очакване за заплащане може да държи вратите затворени за нови възможности.
В същото време в IT сектора ниските очаквания рядко са причина за избор на кандидат, тоест те рядко биха наклонили везните за компаниите, търсещи качество. Затова събери информация за актуалните възнаграждения, преди да се впуснеш в преговори.
