*Текстът е предоставен от it-economics
В днешния конкурентен пазар на труда, за да привличат и задържат талантливите хора, компаниите трябва да правят повече от това просто да предлагат добро заплащане. Никога не е било по-добро време да се подобри предлагането от компанията. Имайки предвид степента на удовлетвореността от работното място и как се позиционираме в съзнанието на нашите хора, преди малко повече от година, it-economics, заедно с групата Sopra Steria, кандидатства за външно изследване. Хората гласуваха, а резултатите показаха, че нашите хора ни се доверяват. Бяхме сертифицирани като великолепно място за работа със впечатляващи 92% общо удовлетворение и 96% от участниците споделящи, че it-economics България е прекрасно работно място (GPTW).
Грижата за хората винаги е била в нашата култура. Особено важно ни е да се създаде положителна работна култура, която насърчава лоялността, участието и общото благополучие на служителите. Когато служителите чувстват, че са ценени, сигурни, подкрепяни и уважавани, множеството ползи са за всички в структурата на компанията.
Loading ...Не всички резултати от изследването обаче бяха отлични. При анализирането и извличането на изводи от данните на анкетата на GPTW, бяха открити резултати, които трябваше да бъдат преразгледани и да се действа върху тях. Много внимателно и организирано, на групово ниво, беше направена стратегическа имплементация, която включваше:
• Определяне на приоритетни области
• Провеждане на няколко фази на слушане
• Водене на работни срещи за разбиране защо резултатите са такива каквито са
• Определяне на стълбовете на подобрение (фокусни точки)
• Изготвяне на план за действие.
Какво се случи след това?
Задвижихме инициативата. Необходимо бе да намалим разликата от бенчмарка и да направим още по-добро място за работа. Ето фокусните ни точки, които се нуждаеха от подобрение:
• Допълнителни придобивки
• Комуникация
• Въвеждане на нови служители
• Доверие
• Гордост
В следващите абзаци предоставяме обобщение от всеки аспект на нашето подобрение. Защо беше необходимо и как го постигнахме.
1. Допълнителни придобивки
Не беше изненада, но се установи като основен извод, че нашите хора биха искали да имат повече допълнителни придобивки, свързани с работата, включително и икономически. ИТ компаниите в България, в голяма степен са зависими от отлични условия на придобивки за своите служители. И това е очакване от всеки нов колега и лоялен служител. Ние отдаваме голямо значение на това да се чувстваме добре, затова нашите допълнителни придобивки вече са от висок клас, с премиални условия. Някои от тях са например – 26 дни платен отпуск, 10 обучителни дни, до 12 „OneTeam“ дни, „Лукс Пакет“ здравно- и живото- осигуряване, екипни и фирмени събития в Германия и България и уроци по немски език. Компанията осъзнава и необходимостта да остане конкурентна на пазара. Решено беше да се добави към разширения списък с ползи и увеличено количество ваучери за храна за всеки служител.
Допълнителни придобивки също бяха идентифицирани и съгласувани и са в списъка с бъдещи придобивки.
2. Комуникация
Хората трябва да се чувстват комфортно да изразяват мненията си, да задават въпроси и да допринасят със своите идеи. Това изгражда доверие и дава възможност за екипно сътрудничество. Освен това помага на служителите да се чувстват по-свързани с работата си, с колегите си и с мисията и целите на компанията.
Затова имахме за цел да насърчим многопосочна комуникация – от компанията към служителя, от служителя към компанията и между служителите. Важното, което беше споделено тук, беше липсата на прозрачност, затова променихме формата на регулярната информация за това, какво се случва в компанията. Едно приятно подобрение от стандартните графики в Excel. Създадохме и нов канал за комуникация, в който споделяме и качваме ценни новини. Появи се една основна идея, която беше реализирана – Проектно табло. Тъй като дейността на компанията ни е базирана на проекти, служителите ни имаха нужда от А: да знаят по какви проекти работим в момента и Б: кой къде работи. Бордът дава възможност на хората да се опознаят и дава причини и теми за разговори. Всичко това е с цел да се подпомогне следенето на динамиката в компанията, да се насърчи сътрудничеството, генерирането на идеи и подкрепата един към друг.
Нов похват за комуникация беше изграден, за практиките при събирането и даването на обратна връзка. Обратната връзка трябва да бъде автентичен преглед (а не политически инструмент) за развитие на нашите служители. Въведохме нов начин за събиране на обратна връзка и работим в посока на редовното ѝ даване на служителите и по-доброто им разбиране на всеки аспект от работата им, от различни гледни точки.
В рамките на комуникационния стълб, нашите колеги работиха и даваха идеи за признание, празнуване и дори дарение при успех.
3. Онбординг
Едно от най-големите предизвикателства пред работодателя е да усъвършенства процеса на въвеждане на нови служители и да накара хората да се чувстват на място, когато започват нова работа. Притеснително е, когато в първите дни при започване на нова работа имаме усещане, че това „не е моето място“. Когато новите служители имат положително усещане при встъпването в длъжност, е по-вероятно да се чувстват удовлетворени от работата си в бъдеще и да имат по-положително отношение.
Поставянето на правилните очаквания, усещането на хората че са ценени, показването на това, че за нас е важно че са тук, и демонстрирането на нашата благодарност за избора им на работодател е важно умение. А нашият екип от Човешки Ресурси обича да го прилага за всеки нов служител. Към онбординг подобренията ни включихме и нов процес на внедряване, като например назначаване на служител като „buddy“, отделяне на време и пространство от настоящите членове на екипа ни за обучение на нови колеги в екипа, определяне на място за намиране на полезна информация, лица за контакт, база от знания и много други, за да подготвим служителите си в най-добра степен и да им помогнем да достигнат пълния си потенциал.
4. Доверие
Активното участие на служителите на it-economics в изпълнението на идеите на работната група „Доверие“ доведе и все още води до създаването на по-сплотено работно пространство. На първо място, групата работи за усъвършенстване на модела на гъвкаво работно време, нов за повечето от нас, но все по-важен и необходим за поддържане на добър баланс между професионалния и личния живот. Аспектите му включват провеждане на дистанционни курсове и семинари, офлайн срещи (както все по-често го възприемаме като понятие) или работа от офиса. Гъвкавият модел на работа е тук, няма да бъде заменен или загубен, той е много насърчаван, но беше необходимо да се регулира.
На второ място, групата работи за повишаване на доверието чрез ангажираност и взаимодействие между служителите. Примери за това са дейности с благотворителен и празничен характер, игри със или без състезателен елемент, спортни събития, съвместни пътувания, семинари и др.
На трето място, Групата на доверието работи за по-голяма признателност и удовлетвореност на служителите чрез отбелязване на годишнини и всякакви видове успехи на лично и/или колективно ниво. Стремежът ни е да организираме както стандартизирани подаръци като израз на признателност, така и използването на чисто мотивационни стимули като похвали, виртуални картички, медали или просто публично „Благодаря!“.
5. Гордост
Приоритетната област „Гордост“ беше определена с първостепенно значение за усещането за добре свършена работа, радостта от нея, лоялността към колегите, постиженията и смисъла на работата. Нашите колеги се съсредоточиха върху това да развитият общността с нарастващо знание и опит чрез предлагане на програма за обучение на младши служители. Програмата за обучение завърши с успех и вече разполагаме с вътрешен инструмент за администриране на отчети.
По време на фазата на изслушване беше осъзната необходимостта it-economics да стане по-видима на българския пазар като отличен работодател. Усилията в тази посока доведоха до изграждане на партньорства с различни организации и медии за повече известност и поводи за гордост. За тази цел, но също така и с цел подбор на таланти, дигиталното присъствие и диференциация, ние, като Nearshore офис, имаме собствен уебсайт и подобрен акаунт в един от най-големите сайтове за ИТ работа – DEV.BG.
Освен това заснехме видеоклип с дрон, с цел Employer Branding, организирахме благотворителна кампания и се представихме като успешна баварска компания в България. Всичко това повлия върху присъствието ни в социалните медии.
Всички знаем и трябва да признаем; всичко това беше възможно благодарение на нашата култура. Ценим положителното отношение (в рамките на компанията). Поддържаме положителна работна среда. Изграждаме системи и механизми, които дават възможност на служителите да се утвърждават и да се развиват. Знаем как да повишим ефективността на хората, както и тази на организацията. Това са само някои от факторите, върху които нашия екип има влияние.
Демонстрирането на истински интерес и загриженост, постоянното проявяване на компетентност и надеждност, автентичността и уважението са ключът към успешната грижа за хората и създаването на положително влияние.
Вярваме, че положителното влияние е от съществено значение на работното място. Не само защото то оказва значение върху морала и производителността на служителите, но и защото, което е по-важно, влияе върху психичното здраве и благополучие. Когато служителите работят в позитивна среда, вероятността да изпитат стрес и прегаряне е по-малка. Това също така води до по-добро решаване на проблеми и по-иновативни идеи. Хората в it-economics винаги са били и ще продължат да бъдат движещата сила зад резултатите и производителността на организацията. Не числата. И когато хората са на първо място (а не първо числата), тогава се постига по-позитивна и удовлетворяваща работна среда. За 2023 г. нашият план е също толкова или дори повече грижа за хората. Очакваме с нетърпение да създаваме повече добро заедно. И както винаги, с удоволствие приемаме нови хора, защото великолепните хора правят великолепни места за работа.
