Публикувано на: 28 май, 2024
Няма да срещнете допълнителни придобивки за многообразие, равенство и приобщаване в обявите за работа в job board-а на DEV.BG. Причината за това е, че те са невидима част с видими резултати от стратегиите на компаниите, които полагат целенасочени усилия да мерят с един аршин всичките си служители.
Въпреки че темата стана актуална у нас сравнително скоро, идеята за многообразие, равенство и приобщаване (т.нар. DEI) се ражда през 60-те с движението за граждански права срещу расовата сегрегация в САЩ, но с времето обхвана и други атрибути като пол, сексуална ориентация, религия и националност. До средата на 70-те фокусът падаше върху толерантността, след което глобализацията го премести върху културното многообразие и следата, която оставят различни малцинства. Масивните демографски размествания по света доведоха до култура на „малцинственото мнозинство“ и неговото равенство и приобщаване, а днес към DEI вече добавяме и „принадлежност“ (DEI&B) — усещането за сигурност, което помага на служителите да разгърнат целия си потенциал на работното място.
Но тъй като DEI става все по-многолико понятие и може да позволи широко тълкуване, в повечето държави по света то е ясно дефинирано от съответното законодателство. В България Законът за защита от дискриминация забранява всяка пряка и непряка дискриминация, свързана със следните признаци: пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение или имуществено състояние. Съответно работодателите нямат право да предявяват каквито и да било изисквания, свързани с горните признаци, когато пускат обяви за работа или сключват трудови договори, както и нямат право да отказват работа поради бременност или майчинство.
При все това и социалните медии, и резултатите от различни проучвания показват, че работната реалност в страната често е различна от предписанията на закона, защото все още има хора с желание за работа, които обаче не намират такава, тъй като например са на „преклонната“ възраст от 40+ години или имат две малки деца. Така ли е в IT сектора?
Пол, раса, националност
Всяка година се изпълваме с гордост заради постоянно растящия брой на заетите жени в технологичния сектор. Последните данни от 2022 г. показват, че България е лидер в Европейския съюз по този показател с 31% спрямо мъжете, т.е. IT работодателите не само им дават равен шанс, но и еднакви възможности за кариерно развитие. Например в софийския офис на американската софтуерна компания Progress една трета от служителите в IT екипите са жени и те заемат най-различни роли във всички технически направления — от софтуерно инженерство, QA и frontend разработка до UX дизайн и продуктов мениджмънт.
Един от начините, чрез които компанията подкрепя жените и им вдъхва още по-голяма увереност, е чрез глобалната ресурсна група Progress for Her, която регулярно организира събития по най-различни теми като лидерство, родителство, самозащита и как да бъдат забележими на работното място. „Голяма част от дамите в българския ни офис се включват в активностите, допринасят към дискусиите и дават идеи как групата може да се развие занапред. В допълнение, Progress for Her редовно си партнира с други служителски ресурсни групи като стартиралата в България Plus, обединяваща LGBTQ хората в компанията и колегите, които ги подкрепят по общи за тях теми,“ казва д-р Шърли Ноулс, главен директор „Приобщаване и разнообразие“ в Progress.
По отношение на расата и националността в българския офис на компанията работят малко чужденци, които са се преместили в страната по лични причини, но в други части на света Progress развиват ресурсни групи като ASPIRE, Blacks@Progress и Unidos en Progress, които подкрепят служители от традиционно маргинализирани групи. „Тяхната цел не е да създават разделение, а да отдават почит на богатите истории, култури и постижения на всяка една от тях. Нещото, което ме мотивира особено много в работата, е когато видя колеги, които не принадлежат непременно към дадена общност, но решават да се присъединят към нея от любопитство, солидарност или желание да научат повече. Напредък се постига, когато човек с различен произход участва в дискусия на ресурсна група и каже „Не съм сигурен защо тази традиция е толкова важна за тази общност, но бих искал да науча защо е така“, допълва д-р Ноулс.
В българските офиси на Kin + Carta също работят малко чужденци, като всички те са живели известно време в страната, преди да започнат работа в компанията. „Нямаме групи, базирани на националност или етнос. По-скоро се организираме по региони и държави, като се стремим всеки да се чувства добре приет, сигурен и спокоен, независимо от тези характеристики,“ казва Николета Попкостадинова, Marketing Communications and Responsibility Director SEE.
Допълва, че Kin + Carta имат офиси в няколко държави с различно законодателство и изисквания, но никъде не събират данни за етническа принадлежност освен в САЩ, където тази информация е задължителна, докато при постъпване на работа в Обединеното кралство има графа за етническа принадлежност, която обаче служителят може да не попълни. Поради тези специфики Kin + Carta имат специализирани групи за подпомагане на колеги от етническите малцинства само в САЩ и Обединеното кралство.
В САЩ например Black + Kin се фокусира върху изграждането на общност, насърчаване на доверие и обмен на идеи, като една от ключовите инициативи е отбелязването на Месеца на черната история с различни събития и образователни програми. Групата също си сътрудничи с програмата за филантропия, за да организира Деня на Мартин Лутър Кинг, насърчавайки ангажираността и осведомеността на цялата общност. В Обединеното кралство „Хората на глобалното мнозинство“ подкрепя чернокожи, азиатци и всички останали служители на Kin + Carta с разнообразен етнически произход, като насърчава по-задълбоченото разбиране на различните култури, сътрудничи си с работна група за борба с расизма, участва в Седмицата на расовото равенство и много други.
Но бариерите за многообразие, равенство и приобщаване на работното място не се ограничават само до пола или произхода, затова работодателите все по-често обръщат поглед към
Loading …Талантите с увреждания
Тазгодишната класация на Forbes „Най-добрите работодатели на САЩ за разнообразие“ включва 500 компании, оценени от самите служители според отношението на организациите към възрастта, пола, етноса, сексуалната ориентация, хората с увреждания и др. Една от класиралите се компании е UKG, която стъпи в България през 2017 г., а три години по-късно създава ADAPT. Това е група, посветена на достъпността в културата, продуктите, услугите и работната среда на UKG, която насърчава активното участие на служителите при подхранването на по-приобщаваща среда както в, така и извън компанията. Прави го, като организира събития и инициативи за повишаване на осведомеността и разбирането на различните видове увреждания, напр. Non-Apparent Disabilities, Deaf or Hard of Hearing, Blind or Low Vision, Physically Disabled, Speech Disabilities, Parents of Children with Disabilities.
Тези дейности, както и допълнителните обучения и семинари помагат на служителите да прилагат наученото в ежедневната си работа, при проектирането на продуктите, популяризирането на марката, подобряването на фирмената култура и практиките за наемане на нови служители, за да увеличи приобщаването на хора с увреждания. Всичко това са част от глобалните DEI&B усилия на компанията, които имат пряко отношение към над 15 000-те им служители, 350 от които в България.
Друг пример за сериозен ангажимент към оценяване на различността дават DXC Technology, които в края на 2022 г. обявихa програмата си DXC Dandelion в подкрепа на невроразнообразието в България. Тя е част от социалните практики и стратегията на компанията за разнообразие и приобщаване на работното място и цели да подготви хора от аутистичния спектър за бъдеща кариера в IT индустрията. „В световен мащаб хората с диагностицирани неврологични състояния са подценени на работния пазар. Голяма част от диагностицираните с аутизъм са или безработни, или работят на място, на което не могат да разгърнат пълния потенциал на уменията си. Като работодател ние искаме да помогнем за развитието на този потенциал и да им дадем възможност за интегриране в работна среда,“ споделя Мартин Благоев, Dandelion Program Lead в DXC Technology.
До момента програмата е подкрепила осем души, които са започнали работа миналата година. До себе си те имат консултанти по аутизъм, които им помагат да се чувстват спокойни и уверени, за да навлязат в същината на IT работата, а позициите включват разработка и контрол на качеството на приложения, както и подпомагащи роли, свързани с проектния мениджмънт. „Работата в IT сектора изисква умения за бързо трупане на знания, навлизане в нови технологии, поддържане и подобряване на способностите. Надяваме се, че възприетите от нас практики ще позволят успешното интегриране на невронетипичните хора и те ще бъдат ефективни и удовлетворени колеги,“ допълва Мартин Благоев.
В световен мащаб всеки един от седем души е невронетипичен. Това е една от причините, поради които все повече работодатели стават brain-friendly, както и заради факта, че много хора, които са диагностицирани с аутизъм, дислексия или ADHD, са доказали, че могат да бъдат толкова успешни в своята област, колкото и невротипичните. Били Айлиш, Тим Бъртън, Даниъл Радклиф, сър Ричърд Брансън и Дейвид Бекъм са само няколко от хилядите примери за това.
Explore more
Семейства, родители и болногледачи
Стресът, свързан с грижата за деца или болни роднини, рано или късно се отразява върху продуктивността на служителите, затова много компании се ангажират ако не с разрешаването, то с облекчаването на проблема. Те демонстрират тази своя ангажираност чрез специализирани групи и инициативи, които създават по-приобщаваща и подкрепяща работна среда, както и помагат на служителите да поддържат здравословен баланс между работата и личния си живот.
Цялостната политика на Kin + Carta за многообразие, равенство, приобщаване и съзнателно отношение, наречена IDEA, включва отделна група в подкрепа на родителите и лицата, които се грижат за деца. Тя е активна в Северна и Южна Америка от няколко години и наскоро се разшири, за да обхване и Европа: „В Северна и Южна Америка групата работи за удължаване на родителския отпуск, където е възможно, спазвайки местните разпоредби. Застъпиха се за кътове и стаи за уединение за кърмене в офисите и си партнираха с MilkStork, за да подкрепят служителите по време на периодите на кърмене. Едно от основните събития на групата е Take Your Kids to Work Day, което насърчава благоприятна за семейството работна среда,“ разказва Николета Попкостадинова.
В Европа групата е в начален стадий и все още събира обратна връзка от родители и настойници, за да набележи специфичните им нужди и да организира значими за тях инициативи. „За родителите в България имаме доста голяма гъвкавост по отношение на работното време, както и опции за непълно работно време за някои от позициите. Също така при раждане правим подарък за новороденото, организираме партита по случай 1-ви юни, 15-ти септември и Коледа за децата на служителите, както и активно им съдействаме по ЗДДФЛ, ако решат да подадат декларация за връщане на данъци според броя на децата,“ допълва Попкостадинова.
През 2023 г. UKG също създава група, насочена към родители и болногледачи, наречена NEST. Тя подпомага служителите, които съчетават работата с грижите за семейството, като създава общност за подкрепа, предоставя ресурси и организира различни събития. Инициативата има за цел да изгради лични и професионални взаимоотношения и да разшири общността на работещите семейства, в която служителите да се чувстват не само видени, но и чути; не само да се разбират един друг, но и да си съчувстват и помагат при нужда.
Ако и вие търсите златната среда, в която всички колеги са равни въпреки различията си, може още сега да я намерите в job board-а на DEV.BG.
