+
Вход

Въведи своя e-mail и парола за вход, ако вече имаш създаден профил в DEV.BG/Jobs

Забравена парола?
+
Създай своя профил в DEV.BG/Jobs

За да потвърдите, че не сте робот, моля отговорете на въпроса, като попълните празното поле:

78-7 =
+
Забравена парола

Въведи своя e-mail и ще ти изпратим твоята парола

Заплатата в обявите за работа – за, против или някъде по средата?

*От DEV.BG

Преглеждате job board-а на DEV.BG и една конкретна позиция привлича вниманието ви. Компанията ви харесва, можете да се справите с изброените предизвикателства, имате нужните умения за ролята. Накрая очаквате да видите и конкретна цифра, но вместо това четете „конкурентно заплащане“ и се питате: „Защо компаниите не посочват заплатата в обявите си за работа?“ Релевантен въпрос, предвид че много изследвания доказват колко важно е точно то за кандидатите. Според проучване на LinkedIn от декември 2022 г. обявеното заплащане в обявата би повлияло на 91% от респондентите да решат дали да изпратят CV, като това се отнася за всички индустрии, а 89% казват, че това е вторият най-важен фактор след отговорностите, заради който биха кандидатствали за свободната позиция.

Но има много причини работодателите да не посочват заплатата в своите обяви. Една от тях е, че публично достъпното заплащане улеснява конкуренцията да си „открадне“ ценни кадри. Освен това има вероятност да предизвика дискомфорт и конфликти сред служителите: „Много често обявената заплата за дадена роля може да бъде различна от заплатата за същата роля в същата компания, например за Java, .NET или Frontend разработчик. Това се дължи на различната натовареност, отговорности, интензитет на работа, екип или проект. Опитът ни показва, че в компаниите, разработващи външни проекти, невинаги може да се постигне баланс и равенство в заплащането поради множество фактори, свързани с финансирането,“ казва Ирена Райкова, Key Account Manager IT Recruitment в агенцията за подбор на персонал Easy Consult.

Освен това „невидимата“ заплата в обявата за работа осигурява на работодателите повече възможности за преговори с потенциалните кандидати: „Компаниите се притесняват да не поставят спирачка за кандидатите преди старта на процеса. Понякога са способни на гъвкавост при отправяне на оферта, но за тази цел трябва да е сигурно, че двете страни взаимно са се харесали и тогава се пристъпва към одобрение на по-висок бюджет, подкрепено от конкретни доводи,“ добавя Ирена Райкова.

В други случаи финансовите параметри на възнаграждението не са прецизирани и се адаптират спрямо опита и качествата на конкретния кандидат: „Често бюджетът за процеса на подбор по определена позиция не е фиксиран и търпи промени според различните кандидати. Например, за позиция, за която не беше упоменато заплащане, кандидатства т. нар. „свръхквалифициран кадър“. Впоследствие той не само беше нает, а назначен на специално създадена за него ръководна позиция. В този случай липсата на информация е плюс, тъй като оставя по-голяма възможност за преговори от страна на специалистите по подбор и кандидатите,“ споделя Габриела Георгиева, Senior IT Recruitment Consultant в холандската HR агенция Blue Lynx. Добавя и че много компании класифицират като конфиденциална всяка информация, свързана с възнаграждението на своите служители, съответно то не се появява и в обявите за работа.

Друг фактор работодателите да не посочват заплащането за свободните си позиции е малкият размер на компанията и/или екипа, както и желанието им да не създават нереалистични очаквания в кандидатите: „Публикуването на бюджета носи своя риск да откаже кандидати, защото например се посочва конкретно възнаграждение, което има гъвкавост да се повиши с 5% за правилния кандидат, но това не е споменато в обявата. Същото важи и при липсата на ясен диапазон за заплащане, което би отказало по-пасивните кандидати за работа. Не на последно място като кандидати вярваме, че заслужаваме най-високото възнаграждение, но при разговор със следващия ни работодател има разминавания и когато работодателят предложи по-ниско възнаграждение от това, което е публично заявено, ние като кандидати бихме го приели негативно и ще откажем офертата,“ казва Йордан Йорданов, изпълнителен директор на агенцията за подбор на персонал SmartChoice България.

Един от най-големите минуси на необявените нива на заплащане в обявите за работа е очевиден — работодателите губят ценни кандидатури и то във време, в което има ожесточена борба за кадри не само в технологичния сектор. Този и други фактори карат все по-често компаниите да преосмислят плюсовете на „видимата“ заплата. Още през 2013 г. американската IT компания Buffer започва да публикува на видно място заплатите на всички свои служители по света, в т.ч. мениджмънта, за да гарантира равенство и прозрачност на работното място. Този ход се оказва повече от печеливш, защото само месец след това броят на изпратените CV-та е двоен.

Наблюденията на Габриела Георгиева за България са сходни: „Забелязваме следната тенденция — когато възнаграждението за дадена позиция е над средното за пазара, клиентите ни избират тази информация да бъде включена в обявата и зад това решение има логика. Първо, този открит подход остава оценен от кандидатите за работа, и второ, по-високото заплащане служи като допълнителна мотивация за голяма част от тях.“

Днес те питаме…

Как предпочиташ да комуникираш с колегите си на работа?
Loading ... Loading …

Другият голям плюс е спестеното ценно време и за двете страни: „Безспорно предимство за търсещия работа е да знае какво може да му предложи компанията, още преди да изпрати CV. Предимството за работодателя е, че ще спести време и ще е наясно с очакванията на кандидата, преди да е инвестирал усилия в следващите стъпки от процеса,“ казва Ирена Райкова.

Предварителното знание за заплащането води и до други нематериални ползи: „Положителната страна би била по-голяма за работодателя, защото би получил по-голям набор от кандидатури, както и информация за пазарното развитие. От друга страна, кандидатите биха имали потенциална възможност да говорят с мечтания работодател. Освен това прозрачността и избягването на загуба на време е от изключителна важност за уважението и на двете страни,“ коментира Йордан Йорданов.

Въпреки че много компании по света и у нас все още не включват информация за заплатите в обявите си за работа, постоянно расте броят на изследванията, които недвусмислено показват едно — работодателите, които са прозрачни по темата, могат да привлекат по-добри и по-разнообразни таланти, като в същото време създават и по-справедливо работно място. Затова в някои държави вече има или се предвиждат конкретни законодателни мерки. Според платформата Indeed броят на обявите за работа в САЩ, които включват информация за заплащане, се е увеличил повече от двойно между февруари 2020 г. и февруари 2023 г., като това се дължи най-вече на новоприетите регулации, а прозрачността на заплатите е нараснала най-бързо при високоплатените професии като информационни технологии, математика, банково дело и финанси.

Междувременно до 2026 г. държавите-членки на ЕС трябва да транспонират новата Директива за прозрачност в заплащането, която ще задължи работодателите да оповестяват колко плащат на служителите, а самите заети ще са информирани дали получават същите заплати като колегите си. Ако забележат съществени разлики, базирани на критерии като например пол, те ще могат да предприемат законови действия.

Но и преди появата на тази директива в някои държави от Западна Европа като Норвегия, Финландия, Германия и Испания служителите имат право да знаят заплатите на колегите си и според какви критерии са определени те. В Норвегия например от 2001 г. е осигурен онлайн достъп до данните за заплатите и данъците на всеки гражданин, като целта е да се увеличи доверието в социалноосигурителната система. През 2018 г. Германия въведе Закон за прозрачност на заплатите, който задължава компаниите с 200+ служители да публикуват медианните стойности на заплащане за различните роли. Подобни закони вече има на много места в Европа. Те задължават работодателите да са прозрачни относно нивата на заплащане, както и редовно да ги отчитат пред дължавата, като пропускът да го направят подлежи на малки (напр. в Белгия, Литва, Португалия) и много големи (Дания, Франция, Италия и др.) глоби.

В България и в частност в IT сектора обявите за работа с посочено конкретно възнаграждение все още не са масова практика (те са минимален процент от всички обяви в job board-а на DEV.BG и то предимно за mid и senior роли), но ние не сме единственото изключение: „По отношение на обявяването на заплатите в обявите практиките в Нидерландия и България си приличат. Всеки работодател избира подхода си индивидуално. Преобладават обявите, в които заплащането не е упоменато. Годините опит и специфичните умения на кандидата играят ключова роля в определянето на възнаграждението,“ споделя Габриела Георгиева от Blue Lynx. В Сърбия, Румъния, Хърватия и Германия, където Easy Consult имат офиси, практиката също не е по-различна от тази в България, защото, както казва Ирена Райкова, големите IT компании с офиси в България в по-голямата си част имат европейски или задокеански централи, което определя и еднаквите политики.

Йордан Йорданов от SmartChoice България споделя същото мнение, но добавя, че в Полша, Румъния и Великобритания, където SmartChoice също оперира, както броят на кандидатите, така и възможностите за работа са много повече: „Следователно е възможно да се наблюдават повече публикувани заплати, но, ако ги погледнем като процент от всички обяви, броят им ще е същият като този в България или дори по-малко.”

Независимо какво е съотношението днес между обявите за работа с и тези без конкретно посочено месечно възнаграждение, времето, в което се говореше под сурдинка за заплатите, си отива бавно, но сигурно. Темата „кой колко и защо взима“ ще бъде поредното табу, от което ще се отърси работното място благодарение на индивидуалната корпоративна воля или на наложени законодателни промени, защото точно това очакват свежите попълнения на пазара на труда — прозрачност и равенство.