Наръчник за растеж: Как да се справим с „гнилите ябълки“ в екипа?

Технологичен лидер разглежда списъка със задачите за пети път днес. Много е ядосан на една от програмистките В backlog-a има задача, по която тя все още работи, въпреки че трябваше да е готова преди дни.

„Работя по въпроса“ е последното, което програмистката казва на лидера. Но това го повтаря винаги. И не за първи път има подобен проблем. Дори когато програмистката завърши задачата навреме, тя не е достатъчно добра. Качеството е недопустимо.

Tech лидерът вече е изпробвал няколко подхода през последните месеци – насоки, програмиране в екип, микромениджмънт. Нищо не работи. 

От DEV.BG навлизаме в дълбочина заедно с партньорите ни от Soft Skills Pills – платформа, чрез която IT хората развиват уменията си за работа с други хора и изграждат силни tech екипи.

На какво е посветена днешната тема? 

Обръщаме внимание на това как да управлявате „гнилите ябълки“ в екипа, за да не се стигне до неговото разрушаване впоследствие.

Но първо… Има три вида „гнили ябълки“*

Гаднярът. Държи се лошо, подиграва се на другите, наранява и е саркастичен.

Скатавката. Разчита на усилията на другите, не изпълнява сам задачите си, нито поема рискове или отговорности. Очаква другите да компенсират.

Нещастният. Непрекъснато изразява лошо настроение или отношение – песимизъм, безпокойство, несигурност и раздразнение. Нещо като Йори от Мечо Пух.

*Това е опростена версия на това, за което Уил Фелпс и колегите му разказват в проучване, публикувано през 2006 г.: „Как, кога и защо гнилите ябълки развалят цялата кошница: Членове на негативни и нефункционални групи“. За това пише и Даниел Койл в книгата си The Culture Code.

Днес те питаме…

Кой е най-важният фактор за теб при избора на нова работа?

• Конкурентна заплата и придобивки
• Възможности за професионално развитие
• Корпоративна култура и работна среда
• Баланс между работа и личен живот
• Сигурност и стабилност на работното място

 Loading …

Гаднярът ще направи разговорите в екипа непоносими.

Скатавката винаги ще бърза, ще обещава прекалено много, но няма да дава достатъчно резултати.

Нещастният ще развали атмосферата в екипа.

Гаднярът изпъква най-много от трите категории и е този, на когото се обръща най-много внимание. Скатавката и нещастният обаче имат подобно отрицателно въздействие върху екипа, ако не се третират правилно.

Именно върху скатавката се фокусираме днес, но със Soft Skills Pills ще изтъкнем няколко принципа, които са подходящи и за другите „гнили ябълки“.

Как „гнилите ябълки“ развалят екипа?

На първо място, нека да уточним – еднократно или спорадично негативно поведение не прави някого лоша или гнила ябълка. Човек трябва постоянно да се държи по такъв начин, за да бъде причислен към някоя от трите категории.

Бележка: Използваме „гнила ябълка“ за по-лесна комуникация по темата. Но етикетите – както отрицателни, така и положителни, може да имат негативен ефект, така че препоръчваме да ги избягвате в ежедневните ви разговори. 

Как лошата ябълка може да разруши екипа, ако не ѝ се обърне внимание?

Открояваме четири фази:

1. Показва своето обичайно поведение веднъж – вие го забелязвате;
2. Показва поведението си редовно – разговаряте с човека на четири очи;
3. Реакциите ви се оказват недостатъчно – вече хората в екипа са засегнати;
4. Екипът става нефункционален – връщането назад е трудно.

Имайте предвид, че не е задължително някой да копира поведението на „гнилата ябълка“ – ако гаднярът е попаднал в екипа ви, това не означава непременно, че и другите ще станат такива.

Когато екипът вече е засегнат (тоест е във фаза 3), климатът в него и представянето на служителите се влошават.

Да се върнем към tech лидера, за когото споменахме в началото. Той се изправя пред скатавка и вече е достигната третата фаза от изброените по-горе.

Как се е стигнало дотук:

• Технологичният лидер има много мениджъри над себе си – налага се постоянно да следи работата на скатавката и да прилага тактики за микромениджмънт. Освен постоянно обсъждаше с колегата си от HR екипа как да се справят със ситуацията.
• Хората в екипа трябва да компенсират за работата на мързеливеца – повече прегледи на кода, повече дефекти. Някои дори трябва сами да започват и да завършват работата си.
• Хората в екипа започват да са по-малко ангажирани и по-малко мотивирани – не виждат корективни действия от техническия лидер, непрекъснато обсъждат въпроса помежду си. Вместо да работят, споделят своите разочарования, за да се справят със ситуацията.
• Разговорите в екипа стават все по-изкуствени и неефективни – мързеливецът винаги бърза да приключи срещите.

Как да забележим навреме, че екипът вече е засегнат от „гнилата ябълка“?

Един от подходите, които от Soft Skills Pills използват при обучения на dev екипи, е редовно да се прави оценка на екипа. За това е полезен инструментът за технологични лидери TReE Team Scan, който бързо и лесно предоставя задълбочен анализ на динамиката в един екип.

Това не ни казва директно дали има „гнила ябълка“ в екипа, но измерва текущото му състояние.

Как да реагираме на негативното поведение, преди да стане твърде късно?

Като лидер е важно да се справяте с такова поведение и публично (пред екипа), и насаме. Ако се случва само насаме, хората ще помислят, че толерирате това поведение. Важно е да го овладявате и тогава, когато го има спорадично. Ако позволите да се случва редовно, ще имате по-малко инструменти или опции за реакция. Има баланс, който трябва да пазите.

Двете обичайни реакции на лидерите са санкциониране и игнориране. Но те биха имали лош ефект или върху „гнилата ябълка“, или върху екипа. 

Целта е да запазите човека, но не и поведението му. 

Как да се случи това?

По време на разговорите в екипа 

Когато наблюдаваме поведението на „гнилата ябълка“, можем да комбинираме:

1. Даването на сигнали за принадлежност;
2. Тихо коригиране на поведението.

Сигналите за принадлежност ще покажат на човека, че е важен за екипа. Това подчертава неговите позиция и нужди. 

Тихото коригиране на поведението би било знак за екипа какви са нормите и как трябва да се държат хората. Това определя, че дадено поведение не е подходящо.

Ако човек от екипа, считан за гадняр, каже на свой колега: „Идеята ти е глупава!“, може да попитаме: „Имаш предвид, че тази идея няма да работи, така ли?“. След като това бъде потвърдено, можем да отговорим: „Разбирам. В същото време в момента сме в процес на brainstorming и не убиваме нито една идея. Сега трябва да изслушаме предложенията на всички, а после – ще изберем най-доброто от тях.“

Така първо перифразираме думите на гадняра и даваме знак, че мнението му има значение, а после – коригираме поведението. Разбира се, ако негативните коментари станат хронични, трябва да се увеличи и силата на посланията и коментарите ви.

Да дадем обратна връзка насаме 

Когато виждате нагативно поведение, трябва да действате. В такъв случай можем да проведем разговор на четири очи и да дадем обратна връзка.

Добър е подходът XYZ. 

1. X – назовете проблема директно (без да бъдете груби);
2. Y – обяснете защо това поведение е проблемно;
3. Z – дайте решение или съвет.

Ако срещу нас имаме гадняр, може да кажем следното:

1. X: „По време на разговора днес каза, че идеята на Иван е била глупава.“
2. Y: „Това накара Иван да почервенее. От моя опит съм виждал, че това води до нездравословни конфликти и непродуктивни разговори.“

Емпатия: „Разбирам, че искаш да намериш възможно най-доброто решение. В същото време искам да имаме продуктивни и здравословни дебати.“

3. Z: „Следващия път когато хората споделят идеите си по време на brainstorming, вместо да ги съдиш, напиши възраженията си и ги сподели, когато стигнем до момента за вземане на решения.“

Когато няма ефект…

По-рано споменахме, че целта е да запазим човека, но не и поведението му. Това не е напълно вярно и зависи от това дали човекът е склонен да се промени.

Ако давате подходяща обратна връзка на проблемния човек, но няма реална промяна, запитайте се дали този човек е податлив на обучение. 

Да разгледаме известната матрица на компетентност и симпатичност, която е по-горе. Повечето tech лидери и организации се справят лесно с т.нар. некомпетентни гадняри. Бързото решение е да се отървем от тях бързо. 

От друга страна, компетентните добряци трябва да бъдат запазени. Тях можем да ги загубим бързо, ако не се справим с „гнилите ябълки“. 

Повечето лидери имат проблем със справянето с обозначените в жълто на графиката – некомпетентните добряци и компетентните гадняри. Големият проблем е, че когато им дадете обратна връзка – се вижда подобрение, но то продължава за кратко. 

В случая с мързеливеца, който разгледахме днес, скатавката е некомпетентно добро момиче, което не полага допълнителни усилия да подобри техническите си умения. Това е в основата на поведението ѝ.

Но в нейния случай не може да бъде обучена нито от този екип, нито от този технологичен лидер. Ако попаднете на хора, които могат да бъдат обучени и попадат в жълтите зони от графиката – може да положите допълнителни усилия и да им помогнете да се подобрят. В противен случай се разделете с тях бързо.

Накратко за справянето с „гнилите ябълки“

1. Наблюдавайте и идентифицирайте негативното поведение.
2. Справете се с него и публично, и на четири очи. Не налагайте наказания и не игнорирайте. Вместо това давайте сигнали за принадлежност и коригирайте поведението.
3. Следете динамиката на екипа. Измерете ефекта от негативното поведение и вашите действия.
4. Отървете се от „гнилата ябълка“, ако не може да се промени. 

Публикацията е базирана на брой на нюзлетъра за лидерство на Soft Skills Pills – A Leader’s Tale.