Митове и легенди в подбора на кадри – двете страни на монетата

Със сигурност сте чували поне веднъж в живота си фразата “монетата има две страни”. Ако се замислим, това е доста вярно, тъй като често в общуването между хората всеки има гледна точка, която не винаги се припокрива с тази на отсрещната страна.

В настоящата статия ще се опитаме да разгледаме някои често срещани ситуации, които възникват в процеса на наемане на специалисти, през перспективата на кандидат за работа и специалист по подбор.

По нея работиха Бояна Петкова, Велияна Стоянова и Биляна Христовска, специалисти с над 10-годишен опит в областта. Те поставят картите на масата, влизайки в обувките и на двете страни.

С тяхна помощ ще се опитаме да погледнем под различен ъгъл, като се надяваме да помогнем на всички, на които им предстои да станат част от процеса като работодател, кариерен консултант или кандидат.

Идеал или потенциал: това е въпросът?

Бояна: Ако трябва да подходим философски към темата, нека се запитаме дали има нещо идеално на този свят? Търсим ли “идеалния” кандидат, как изглежда той и ако го намерим, ние “идеалният” работодател ли сме за него?

Според много кандидати за работа “идеалният” профил на специалист често съвпада с образа на перфектен и безпогрешен човек, готов за всички фронтове.

Редица работодатели действително търсят хора с широк спектър от умения. Изграждат образа на еднорог – митичното създание с всички желани качества.

Всеки техен представител притежава телепатия – способността да прочете мислите на интервюиращите и да отговори на въпросите им правилно, още преди да ги зададат. Супер адаптивност – може да се въплъти във всяка професионална роля – от софтуерен инженер до космически пилот. Неуязвимост към стрес – еднорозите се справят с въпроса “Каква е вашата най-голяма слабост?” с усмивка и без да се потят.

Често работодателите имат нереалистични очаквания и изисквания към профила на този, който търсят за екипа си. Голяма част от специалистите по подбор в стремежа си да отговорят на тези очаквания, допускат грешки, които им костват месеци в търсене на Многоръката Шива. Изискват се десетки години опит, които невинаги означават добри умения; образование по специалност, придобито преди години, за което кандидатът няма реален спомен; комбинация от безброй технологии или технически компетенции, които е трудно да са на еднакво добро ниво, но въпреки това го очакваме.

Какво всъщност е добре да е важно за работодателите и специалистите по подбор като техни представители и кои са реалните качества, които правят един кандидат “идеален”?

Важни са потенциалът на човека, работната етика, както и качества като адаптивност и зрялост. Времената са бурни. Повечето компании, опитвайки се да бъдат конкурентни, печеливши и същевременно да устояват на икономическия дисбаланс, променят посоката на развитие ежедневно. Резките структурни промени, въвеждането на нови технологии, необходимостта от оптимизация и промяна на процеси са предизвикателствата, с които хора със закърнял начин на мислене, липса на вътрешна мотивация или необичащи промените, трудно биха се справили.

Смятам, че техническите компетенции са много важни. Понякога естеството на задачите не позволява те да бъдат свършени от по-неопитни специалисти, но мисля, че колкото и технически компетентен да е човек, ако му липсва работна етика и зрялост, то средата, която би създал на работното място, би била токсична и далече непродуктивна.

В крайна сметка според мен идеалният кандидат е този, който се учи, расте и се адаптира към променящия се свят. Но нека не забравяме, че всеки “идеален” кандидат, от своя страна, търси “идеалния работодател”.

Очаквания срещу реалност

Велияна: След като развенчахме мита за “идеалния кандидат” и вече знаем как да изграждаме правилно очакванията си, идва моментът за това да помислим съществува ли въобще “идеален работодател”, или “перфектно работно място”? Какви са вижданията на кандидата и реалистични ли са те?

Според редица проучвания и обратна връзка на кандидати две от основните причини в днешно време, заради които те биха сменили работното си място, са заплащането и опцията да работят дистанционно. На пръв поглед звучи изключително логично; с оглед на това, че всеки човек има изграден стандарт на живот, плаща сметки и кредити, а дистанционно, защото компанията няма офис в града, в който живее, пътува часове в трафик или му се налага да работи с гъвкаво работно време заради семейни ангажименти. Резонно ли е обаче, да имаме тези очаквания за високо възнаграждение, без да покажем нужната квалификация или да искаме да работим дистанционно, за да можем да разполагаме по-свободно с времето си през деня?

Основната цел на процеса по подбор е двете страни да обсъдят възможна бъдеща съвместна работа, всеки да покаже какво може да предложи и да се прецени дали има припокриване на очакванията от двете страни.

Чували сте най-вероятно за мита „Яйцето и кокошката“ и вечния въпрос кое е първо. Как стои въпросът на пазара на труда? Първо даваш или първо получаваш?

Неведнъж през годините съм чувала реплики от типа: “Не мога да дам такава заплата преди човекът да се докаже” или “Каква е заплатата за ролята, иначе не виждам смисъл да влизам в процес”. Една от парадигмите на човешките взаимоотношения според Стивън Кови, експерт в сферата на личната и професионална ефективност, се нарича “Печеля – Печелиш”. Това е вяра в третата възможност – не е моят или твоят начин, а е един по-добър такъв.

“Печеля – Печелиш” е характерен начин на мислене, при който се търсят взаимните облаги във взаимоотношенията. Хората, които изповядват тази философия, обикновено са достигнали до възможно най-високото ниво на зрялост в човешкия живот – това на “Взаимозависимост”.

Още в първия си разговор с кандидати обичам да казвам, че темата за заплащането и други придобивки не е неудобна, добре е да бъде обсъдена в началото на процеса. Както една компания има изисквания към бъдещите си служители, нормално е и те да имат очаквания по отношение на работодателя си. Често обаче и двете страни разглеждат отсрещната не като страхотна възможност или дългосрочно партньорство, а като артикул в магазин без цена, който дори не биха разгледали.

Ето защо е важно преди да отхвърлим дадена възможност, да я проучим внимателно, тъй като тя може да се окаже успешен избор и начало на едно устойчиво партньорство.

Митът за ролята на консултанта по подбор – посредственост срещу професионализъм

Биляна: В света на наемането на кадри, където очакванията и реалностите се сблъскват, консултантът по подбор играе изключително важна роля. Той е не просто посредник, а стратегически партньор, който използва своята експертиза и аналитични умения, за да намери най-доброто съответствие между кандидатите и работодателите.

Без значение, че наемането на кадри е наша отговорност, ние също сме били в обувките на кандидат за работа. Успешно можем да направим разлика между общуване със специалист по подбор, който не се интересува реално от самите нас, а от това да маркира дадена работа като свършена, и едно позитивно преживяване с професионалист, който е оставил у нас усещане, че сме важни и оценени.

На първо място, ние сме професионалисти и се стараем винаги да следим пазарните тенденции, икономическите фактори, развитието на компаниите и предпочитанията на кандидатите. Това означава, че ние се стараем не само да обезпечаваме нуждата на компанията за разрастване, да напътстваме хората в тяхното кариерно развитие, но и постоянно да променяме стратегията си в процеса, за да се адаптираме към текущите условия.

Нашата функция е да бъдем свързващото звено между бизнеса и кандидатите, имаме за цел да подсигурим информираност и ангажираност между двете страни. Затова е изключително важно да можем да градим доверие, а това обикновено е резултат на прозрачен, навременен и консистентен за всички процес, в който даването на обратна връзка е задължително.

Често обаче се случва да влизаме и в ролята на медиатори, оценявайки справедливо и обективно знанията и уменията на всеки един. Използвайки своя опит, както и специализирани инструменти, анализираме квалификациите и уменията на кандидатите, гарантирайки, че наемането се основава на знанията и способностите на даден човек, а не на предразсъдъци. Това помага всяко решение да се взима въз основа на конкретни данни и резултати, което е фундаментално за професионализма и етичността в една организация.

И не на последно място, можем да трансформираме процеса по наемане от стандартен и административен в динамично и запомнящо се преживяване. С иновативни подходи и техники се стараем да го превърнем в приятен и запомнящ се процес, което не само помага за изграждане на положителен имидж на компанията, но и привлича повече таланти.

Ние, в Амюзнет, вярваме, че да участваш в процеса по подбор, е голяма отговорност. За нас той е изключително важен, защото хората, които каним да станат част от нашата компания, градят ценностите, културата и имиджа ѝ. Затова само от нас зависи дали ще го превърнем в загубено време, или в нещо велико.